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熱點新知搶先報
內容簡介
作者以現場指導、NLP理論，
以及行為分析學為基礎，
研發出一套系統化的超強管理術。
總是管不動部屬？不管講幾次，他還是重複相同錯誤？
規定事項無法持續，沒過多久就形同虛設？
放心！只要運用成功率高達90%以上的「牆式管理法」，
這些困擾全部迎刃而解！
★為何日本企業界都在瘋「牆式管理法」呢？
沒有管理經驗？個性溫和、缺乏威嚴？部屬年紀比較大？
作者山北陽平告訴你：這些都不是問題！
山北陽平擔任管理諮詢顧問，客戶從聞名遐邇的大企業，到剛創業的中小企業經營者或主管都有。他在日本各地舉辦行為改革研習課程與現場指導活動，每一年次數超過兩百次、學員超過三千人，而且課程與活動的預約已排到五年以後。
作者將自身經驗、ＮＬＰ理論、行為分析學做為基礎，研發出「牆式管理法」，並結合ＰＤＣＡ，教管理者如何架起一座「阻擋不當行為」的牆壁，讓部屬樂意主動配合，打造最完美的工作團隊！
【說明】牆式管理法：設定具體行為準則與適切回饋方法，對於期許部屬採取的行為抱持鼓勵態度，對於不期許部屬採取的行為則使用「牆」去阻擋，以引導部屬持續做出能獲得成果的行為。
★強勢（牆式）管理並不是「用兇的」，而是介入管理部屬的行為
面對管不動的部屬，如果只實行嚴厲的管理方式，並不能徹底解決問題。重點在於改善對方的心態，而不是「用兇的」。
【案例】作者曾針對不主動配合、愛抱怨、愛找藉口的員工，每天檢視他們的行動計畫與進度。一段時間後，每個人都變得自動自發、態度積極，「該做的事沒有完成也無所謂的職場文化」也徹底消失。
★「牆式管理法」的成功案例與分享
◎一年內員工人數成長３倍
Ｔ‧Ｈ先生（電話行銷業／30～40歲／常務）
使用牆式管理法後，新員工的培訓速度大幅提升，短期便展現亮眼成績。
◎成功降低加班率
Ｍ‧Ｍ先生（航空機器製造商／50～60歲／研究開發部門主管）
因為工作特性，長時間加班及假日出勤已是常態，大家從未思考改善方案，但活用牆式管理法後，現在週六、日可以休假了。
◎年長部屬開始主動協助
Ｈ‧Ｒ先生（食品製造商／30～40歲／營業課長）
三位年長部屬習慣抱怨與找藉口，不願意配合指示做事，自從對他們個別實行牆式管理法的回饋術後，現在任務都能100%完成。
◎適用於每個部門與所有業務內容
Ｊ‧Ｔ先生（產業資材製造商／60～70歲／總經理）
不論是營業部門或是生產部門，主管參加牆式管理法研習課程後，都能在限期內創造出團隊成果。
◎受到部屬感謝
Ｔ‧Ｍ先生（機械製造業／40～50歲／營業課長）
持續進行牆式管理法的介入管理後，部屬主動對我說：「希望能從課長身上學到更多東西。」
◎懂得分辨「褒獎」與「斥責」的適當時機
Ｋ‧Ｇ先生（零售店／30～40歲／店長）
因為擔心離職率升高，我一直不敢指導其他同仁。但透過牆式管理法的回饋術，我變得敢指導他們，現在整家店的工作氣氛截然不同。
◎年輕員工成為戰力來源，使營業額提升
Ｅ‧Ｍ先生（印刷公司／40～50歲／營業部長）
原本不曉得如何教育現在的年輕人，自從使用牆式管理法後，年輕員工的行為改變了，而且業績還領先資深員工。
◎在30家分店中，業績從最後一名躍升為第一名
Ｈ‧Ｍ先生（通訊行／30～40歲／店長）
我就任店長時，單店評價在全縣分店中排名最差。運用牆式管理法推動改革計畫後，半年後業績成為全縣第10名，一年後成為第3，一年半後登上第1名！
◎成為首位擔任部長的女性主管
Ｈ‧Ｙ女士（ＩＴ產業／30～40歲／課長）
部屬清一色是男性，以前完全叫不動他們。自從實行牆式管理法後，連續兩年營收刷新紀錄，創造最佳成績，因此成為公司的第一位女性部長。
◎部屬會主動與我「報、聯、商」
Ｔ‧Ｅ先生（人力銀行／40～50歲／營業課長）
不斷採行牆式管理法的介入管理後，部屬積極主動對我「報告、聯繫、商量」，而且我也能根據狀況，準確地對部屬下達指示。
◎ＰＤＣＡ循環真正發揮效用
Ｔ‧Ｕ先生（服務業／30～40歲／所長）
以往每次開會大家都只是在報告，自從引進牆式管理法後，氣象煥然一新。每位參與者都針對今後的行動提出意見，於是產生精準高效的改善方案。
◎所有員工朝著相同目標努力
Ｒ‧Ａ先生（機械商社／40～50歲／專務董事）
公司每位員工以前都我行我素，照著自己的想法行動。在落實牆式管理法後，大家凝聚向心力，朝向同一目標前進。
◎打造出按部就班的職場文化
Ｙ．Ｓ先生（醫療器材製造業／30～40歲／檢查組組長）
以往部屬總是無法依照指示與規定做事，在導入牆式管理法後，他們凡事都按部就班，不再取巧或偷工減料。
員工不成才，並不是因為他們不夠優秀，而是主管不懂得如何管理他們的行為。本書提供一套確實的行為管理模式，讓你築起一道阻擋不當行為的牆，鼓勵員工培養正確的工作習慣，績效自然越來越好！
名人推薦
悅思捷管理顧問公司總經理 柯振南
赫通企業管理顧問公司總經理 林志誠
作者介紹
山北陽平
Attax Sales Associates有限公司諮詢顧問。神經語言程式學（ＮＬＰ）高級執行師。
擔任業務諮詢顧問，從事企業諮詢工作。曾為NTT DoCoMo、Panasonic集團、朝日新聞社等大型企業，以及眾多的中小企業，實施以「行為分析學」為依據的行為改革指導。
一年有超過兩百天、一千個小時，在企業進行指導，學員一年多達三千人。在日本各地展開諮詢活動，幫助許多企業與團隊實現「行為改革」目標。邀約不斷、行程滿檔，預約要排到五年後。
獨家發明的「牆式管理法」，並非紙上談兵的理論，而是累積實際經驗所開發的管理技巧，幫助高達九成的學員成功解決問題，成效卓著。在該公司的課程當中，人氣高居NO.1。其徹底展現成果的指導方式，獲得經營者、企業主管的高度評價。
譯者簡介
黃瓊仙
輔仁大學日文系畢業。熱愛文字工作的專職譯者，希望讓讀者感受輕鬆、愉悅的閱讀經驗。
譯作有《訂價科學二部曲：奇襲術》、《星巴克、宜得利獲利10倍的訂價模式》、《麥肯錫、史丹佛都在用的思考筆記》（皆為大樂文化出版）等。
目錄
第一章 為何你叫不動部屬？因為你的態度……
為什麼只是舉手之勞，也要你三催四請？
為什麼明明很優秀，卻因為環境而失去衝勁？
關鍵是主管的態度，造成部屬……
對部屬下達指示還不夠，更要緊盯細節、改變行為
從小時候背九九乘法的經驗，悟出管理技巧
管理像減肥，不是少吃就好而要養成習慣
學習牆式管理法，４步驟導出正確的解決方案
實驗證明，九○％實踐者成功改變部屬行為
「強勢管理」並非要你擺出凶狠態度，而是……
即使細微0.01秒落差，主管也得要求ＮＧ重來
只要３個月緊盯細節，新人就養成正確工作習慣
無論菜鳥主管、溫和主管還是……，快用牆式管理法
第二章 今天起，強勢停止部屬做「非期許行為」！
主管的工作並非只是下達命令，最重要的是……
你必須讓成效不佳的部屬，停止非期許行為
做錯４件事，會讓你的牆式管理法失效！
【ＮＧ１】主管只會出一張嘴
【ＮＧ２】沒有全面防堵，容易被鑽漏洞
【ＮＧ３】主管不夠堅定，導致牆壁倒塌
【ＮＧ４】部屬做到，主管卻只會嫌棄
執行牆式管理法，必須做３件事
第三章 為何日本企業紛紛採用「牆式管理法」？
第一步是設定行為準則
別把目標當成行為準則，因為這是兩回事
３個案例告訴你，如何正確設定行為準則
針對４種行為類型的差異，對症下藥處理
為何部屬不改變？其實是「維持現狀偏見」在作祟
衝擊程度X次數，是對抗維持現狀的良方
一年演講頻率從５次提高到50次，我竟然……
頻率調高10倍，快撐不住怎麼辦（１）？──忍耐
頻率調高10倍，快撐不住怎麼辦（２）？──專注
完成目標後，原本碰到的障礙也逐一克服！
主管要鐵下心，將行為準則貫徹到底
設定行為準則後，主管得徹底執行與監控
活用３種介入方法：提醒型、事後型、累積型
行為分析學在人和動物身上，都能有效發揮
牆式管理法運用行為分析學的６大關鍵字
說明行為分析學理論的4種變化類型
再次強調：務必徹底監控，才能達到成效
想學好管理，不妨借鏡健身中心的雕塑身材管理法
商場不像減肥容易找出解決方法，所以主管要……
【應用１】將牆式管理法導入經營計畫當中
【應用２】將牆式管理法應用在人事管理上
使用評分資料，具體考核主管的績效
第四章 強化ＰＤＣＡ重複頻率，讓績效維持10年
管理技巧不只要學習，還要持續親身實踐
【行為準則改善１】行為準則給的時間足夠嗎？
【行為準則改善２】回饋方式正確嗎？
【行為準則改善３】達成目標前，不斷改變行動計畫
３個方法修改行為準則：強化頻率、變更、追加
部屬做不到時，主管要擬定改善對策
【行為準則改善４】即使中途有成果，結果不佳仍得重來
期中目標以一週為單位，才能掌握時機
第五章 強制用「計分方式」，找出缺點再介入訓練
管理不能光憑感覺判斷成果，必須確實評分
設計評分表，讓管理狀況看得出成果
做對評分表，找出正確的介入管理方式
行為分析學指點你：訓練動物要個別進行，管理部屬更需要
設定評分得完整記錄各階段資料，才能找出問題
到達目標前，一定要用期中成果定期檢驗計畫
依照各產業的特性，制定適當的評分方式
【評分案例１】如何確保業務員的接案量
【評分案例２】如何優化工廠機器停止運作的時間
【評分案例３】如何檢驗部屬執行的企劃案
第六章 強力介入繼任者的管理，解決「輪調與交接」
為什麼繼任者總是比前一任差很多？
為什麼優秀團隊更換主管就不行了？
優秀主管會在交接前，把管理技巧傳授給部屬
管理是一門經驗科學，沒有實踐不可能學會
【移交方法１】 依據繼任者的狀況進行調整
不要事後不理！要學會介入繼任者的管理方式
在後繼者接手的前期，介入指導他的管理方式
【移交方法２】 部屬執行介入與評分，主管負責回饋
【案例１】管理工廠的工具，值日生制度奏奇功
部屬學習牆式管理法，也能增進團隊氣氛
要求部屬主動「報聯商」，加強牆式管理
規定部屬報聯商時，主管要注意……
【案例２】將報聯商設為行動準則，外地部屬也管得住
第七章 分享「牆式管理法」的6個成功案例
【案例１】部屬工作做不完？NO！徹底介入就達成零加班
【案例２】設定正確行為準則，讓公司新客戶源源不絕
【案例３】制定學英語守則，讓體育生快速實現赴美夢想
【案例４】分組討論出適當方法，相互監督使產能大增
【案例５】用評分方式找出新進員工問題，使離職率變零
【案例６】來客數減少？員工貫徹攬客準則就拉抬業績
序
日本2018年最熱門的「行為管理科學」
市面上，有許多以領導力和管理為主題的卓越方法或書籍。如果那些方法和書籍讓你一路走來順遂，你可以闔上本書，繼續使用既有方法，但萬一你的團隊或部屬出現以下的狀況，請務必閱讀本書。
‧即使已下達指令，卻還是我行我素。
‧雖然明訂規矩，但不遵守。
‧無法自己思考。
‧儘管多次提醒，依舊重複相同錯誤。
‧態度被動，一個命令一個動作。
‧無法持續執行規定事項。
‧總是為辦不到找藉口。
事實上，只要符合其中一項情況，你苦心經營的管理方法便可能失效。
以上狀況有個共同課題需要解決，那就是「必須改變部屬的行為」。或許你會認為「這些都是基本事項」，然而許多主管或老闆因為辦不到這件事，不遠千里前來向我求助。
你的部屬並非心智懵懂的小孩，而是堂堂的成人。照理來說，他們都能夠明辨是非，瞭解「為了生活，並讓公司賺錢，自己必須有所作為」。事實上，有些部屬的社會經驗可能比你還多、年紀比你還大。
正因為你面對的對象是成人，所以該如何管理他們，並讓你的管理方法展現成果，已成為你深感困擾的難題。
◎根據實務經驗與兩門學問，研發出管理方法
我想直接告訴各位一件事：部屬的行為就是主管的管理成果。部屬不依照你想的去行動，問題不在於他們的性格或能力，而是因為你沒有足以改變他們行為的方法。
本書將完整傳授能改變部屬行為的「牆式管理法」，當然這種管理法的執行者並非部屬，而是主管（管理者）。
你閱讀本書後，會瞭解已獲得具體成效的主管是如何打造堅固的「牆」，讓部屬徹底執行必要的行動。同時，本書也系統化地整理與介紹許多實用的職場專業技巧。
我是一名管理諮詢顧問，從聞名遐邇的大企業，到剛創業的中小企業經營者或主管，都找我協助。目前，我在日本各地舉辦行為改革研習課程與現場指導活動，每年次數超過兩百次、參加者超過三千人，而且課程與活動的安排已排到五年以後。
「牆式管理法」就是我依據實際指導經驗，以「神經語言學（ＮＬＰ）理論」、「行為分析學」為基礎所開發，並加以系統化的管理方法。
◎不問行業與性格，具備高度複製效果與持久性
「牆式管理法」能展現出本書中刊載的「實踐者心聲」所陳述的成果，例如：
‧減少居高不下的加班時數。
‧年長部屬願意配合指示。
‧部屬主動「報告、聯繫、商量」。
‧「勇於接受改變」的文化在公司生根。
‧變成按部就班、不取巧的職場。
牆式管理法具備高度複製效果與持久性，因此成為本公司研習課程中最受歡迎的一項課程。
本書將詳細解說牆式管理法的重要元素及技巧。第一章討論部屬無法照主管指示做事的原因，並提出有效的管理方法。第二章說明牆式管理法的基礎與重要元素。第三章傳授牆式管理法的具體實行方法。
第四章詳細介紹ＰＤＣＡ的循環模式，讓牆式管理法的成效得以持續。第五章列舉實例，傳授可強化牆式管理法效能的「計分方法」，以創造更好的成績。
第六章說明以牆式管理法栽培的團隊或組織，該如何交接給下一任主管，讓成果延續下去的具體方法。第七章列舉牆式管理法的成功應用案例，並說明適用於所有產業或行業的重要元素。
牆式管理法適合所有的業態與業種，也不問員工能力與主管（管理者）性格，人人都學得會，並有九成實踐者確實得到成效。
若本書能提升你的管理能力，幫助你展現成效，我將深感榮幸。
詳細資料
- ISBN：9789869593076
- 叢書系列：
- 規格：平裝 / 272頁 / 14.8 x 21 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
- 出版地：台灣
- 本書分類：> >
內容連載
一年演講頻率從5次提高到50次，我竟然……
在此，我介紹自己的例子。我正是託主管之福，才得以擺脫維持現狀與偏見，創造出優異的成果。
我轉換跑道到管理顧問公司時，只有擔任業務員的工作經驗。那時候，我當然沒有任何與管理顧問相關的知識及經驗。
主管告訴我：「你要做好心理準備，抱著捨己為公的精神，一切從頭開始學習。」
我因為什麼都不懂，一開始的任務是幫主管拿包包。等到我對工作內容有些概念後，主管對我說：「擔任管理顧問一定要在眾人面前發言，並獲得認同。沒有累積相關知識及經驗，當然辦不到，但因為這樣而不去嘗試，就永遠無法獨當一面。所以，你的任務是從現在開始，要在一年內舉辦五十次研習課程，並擔任講師。無論參加人數與評價如何，一定要在一年內完成五十次。」
之前我擔任業務員時，曾經在許多人面前進行簡報，但是從未有過以講師身分，舉辦研習課程對學員講課的經驗。
儘管我已多次觀摩主管及前輩上課與諮詢的情況，大概知道要如何做，但是當我正式成為講師時，卻是手足無措，惶惶然不曉得該怎麼辦才好。
然而，我在三十二歲時才轉行，抱持著這樣的想法：「如果這次沒有成功，就無後路可退了」，只好硬著頭皮接受主管指示，承諾會舉辦五十次的研習課程。
關於研習課程，公司已有工作手冊，馬上可以準備好講課內容，但是我有個致命性的問題，那就是害怕在很多人面前發言。如果我把課程內容寫成文章，並記住內容，應該能夠講課，但是我站在那麼多人面前講課，難免會一再觀察台下學員的表情，感到緊張，甚至想不起來接下下一句話應該說什麼。
剛開始的幾次課程，讓我完全喪失自信。而且，每次開課都會發生一件讓我自信心全毀的事，那就是研習課程必備的問卷調查。
在課程結束後的問卷調查表上，印有記錄評價的欄位，以五階段標準來評分，分別是「５：很有收穫」、「４：有收穫」、「３：普通」、「２：沒什麼收穫」、「１：毫無收穫」。
一般而言，即使不怎麼樣的研習課程，通常多數學員給的最低評分是普通，但是我的情況卻不是這樣。在一場有二十名學員參加的研習課程中，給予我「普通」評分的人只佔一成，其他學員的評分卻是「沒什麼收穫」、「毫無收穫」。
... 在長期研究窮人和扶貧的過程中，哈佛大學教授塞德希爾·穆來納森發現他和窮人的焦慮竟然類似：窮人缺錢，他缺時間。在這一現象基礎上，他與普林斯頓大學心理學教授埃爾德·沙菲爾進行了大量的實驗室研究和現實調查，卻發現了一個存在於世人中間的驚人真相：窮困之人會永遠缺錢，而忙碌之人會永遠缺時間。 《稀缺》是兩位教授闡釋這一理論的行為經濟學新作，它旨在揭示稀缺心態的各種複雜成因，並提出以「餘閒」牽制稀缺的應對之法。所以，只有對「帶寬」進行合理的規劃和管理，我們才有可能從稀缺走向富足。以下為活動現場實錄。 你的「自由占比」是多少？ 今天的主題是「自由占比」。 什麼叫自由占比？自由占比與稀缺之間又是什麼關係呢？自由占比肯定是一個分數的值，無論是時間還是金錢，我們能夠自由支配的那一部分是分子，我們擁有的整體的時間和財富是分子。分子越大，自由占比越大，而分子小的時候，這項事物就產生了「稀缺」。 舉個例子，家雀兒的壽命是14年，按365天算是5110天，它的睡眠時間平均是每天8小時，約占一生中的1703天。它們還有大概4年的繁殖期，每年3個月忙著交配，約360天，剩餘3047天用於覓食，因此家雀一生中占59.6%的時間是在找吃的。 這個道理對人也是一樣。關於《稀缺》的第一個作者穆來納森，我統計了一個相關數據。他的一生用於飲食的時間占8.3%，用於睡眠占比是33.3%，掙到基本生活支出需要用時占比9.8%。這個9.8%的數據是如何統計出來的？16年基礎教育，加3年研究生，2年博士生，2年博士後，最終通過21年學習的時間獲得認可，下半生就可以研究自己有興趣的事，這是他的自由占比。 正是這種大分子數的自由占比才會讓美國在各種領域有層出不窮的新研究新發現，才會有時間琢磨拍一個《星際穿越》。《星際穿越》的書架不是隨便配的，那上面的每一本書，諾蘭都能講出用它的緣由。他拍這個電影不是為了掙錢，假設一個人拍電影的目的是為了錢，他不會用6天時間去研究一個書架，好多事差不多就行了。一旦好多事差不多就行了，結果就是也掙不了什麼錢。 《稀缺》有一個小標題，WhyhavingTooLittleMeansSoMuch。TooLittle意味著小事，SoMuch是指的大事，所以從小的事開始，大的事就已經定型了，你改變不了，這是系統化思維，有一個小事，時間長了，就變成一大事。你每天都不會忘記吃飯，但你堅持過讀書嗎？這裡我們提到一個概念叫「定量讀書」。如果你想讓自己成長，就應該像吃飯一樣，每天讀20頁，別小看這20頁，積累一年將會是多少？如果你把它當做小事看，那麼這個貧窮的意識就會一再出現，養成習慣以後，你的決策和思維還是貧窮的。 當貧窮與忙碌長期占據了你的頭腦 ■核心觀點1： 「稀缺是發現貧窮和忙碌，並不是簡單的因為缺少金錢和時間，而是一種心態和能力的匱乏。我們的肉身剛剛步入富足時代，但我們的精神還滯留在稀缺的恐懼之中。窮人思維植根於人類的基因。率先用理性擊碎他的人也將率先獲得身與靈的富足。」 那麼問題來了，我們要想想自己的一生中，用在求偶、戀愛、結婚、生子上有多少年？掙到基本生活水平需要多少時間？它占了多少百分比？自由支配時間比全部生命時間，我們得出了時間的自由占比；自由支出的收入比總收入，我們得出了財富的自由占比。對。稀缺的概念出來了，稀缺就是擁有少於需要。稀缺是擁有少於需要的主觀感覺。如果你覺得好多事完不成，你是時間稀缺，你如果買不起什麼東西，是金錢稀缺，其他方面道理相同，當你的自由占比小於35%，就構成了稀缺。 人的舌頭一共由多少種味覺構成？我們一般感覺到的只有幾種，而法國人研究出六百多種感覺，品酒品出來了，六百多種感覺，你覺得你開發了多少？因為中餐被過度烹飪了，我們的味覺已經被局限在那幾個位置上。所以稀缺的意思是你，一旦有了這個感覺並維持一段時間，你就不是自由品嘗了，你就不是自由決策了，同樣，對有拖延癥的人也是，只要一個人說今兒我沒時間辦這個事，就說明他不會有時間做了，長期來看，他永遠被眼前的急事拽著，看著看著就越來越窄。 我們腦海里都有一個安全的財務數，比如說，我結婚的時候該有一套房子或者多少的存款。當實際存款額與這個安全存款形成的比值小於70%，你會有什麼感覺？窮。這個窮的感覺長期影響你，時間長了導致過度緊張，總是讓你覺得「我要掙錢，我要掙錢」，等到已經掙到很多錢的時候，還要掙錢，他已經忘記安全數是多少了，最後身體都沒了。賈伯斯小的時候家裡很窮，所以他最後對錢看的很在意，在他有限的生命里，沒做過慈善。比爾蓋茨就不是，比爾蓋茨能放掉，這是富的意識。不管有錢沒錢，這個意識很重要。 ■核心觀點2： 「稀缺會俘獲一個人的大腦，使他過於關注稀缺的對象，從而失去正常的判斷力，這恰恰會導致稀缺狀態進一步惡化，而不是使他得到改善，因此真正可怕的不是資源的稀缺，而是俘獲我們大腦的稀缺心態。」 這本書裡面的第二個關鍵術語就叫帶寬，帶寬是什麼？是兩種能力，分別是認知能力和執行控制能力，還有一個心智容量。容量是指你擁有的現有的知識的總量，也就是注意力加思考力，它是分母；而分子是你認知的輸入和輸出。什麼叫帶寬小呢？當你感覺窮，你關注的事也越來越少，越來越集中，你的認知和決策越來越窄，所以你的帶寬就越來越小。 我提了另外一個概念，輸出和輸入。很多人有一個體會，我看了很多的書都忘了，第一看的方法不對，認知思路不對，太窄。第二你沒有機會輸出，如果你沒有機會輸出，這東西就不是你的。包括你現在聽的這個演講，如果能訓練自己從你接收到的信息中形成輸出，這個提高的過程就能解放你的帶寬。 我們中國人常說一句話，說人生有三個境界，第一個境界叫看山是山，第二個呢？看山不是山，第三個看山還是山。第一個是客觀存在；第二說不是山，他意味著障礙，意味著挑戰，意味著那是人生要過的一個坎兒；第三句話本身意味著三境界了，就是你成熟了，在你腦海裡面，山有很多的象徵。 對於稀缺概念的理解也是，你理解了稀缺的原始意義，還要它的外延，是什麼引發了稀缺以及引發的後果是什麼？接著你要理解他的通俗解釋，接著要自我結合，你缺什麼？你是客觀上的稀缺還是主觀的感覺？ 這個書裡面第二個重要術語叫心態，是一種比較穩定的態度，持續下去的心情。心態指的什麼？對待人和事的現狀，你會受到過去的影響而形成一種模式。這個模式一旦長期形成會漸漸影響你形成固定的樣子，不變的情緒以及態度，自我評估對待財務的態度，對待人的態度，對自己的評估。我們都會受到心態的束縛，而克服這種束縛，需要從輕鬆簡單的定式中跳出來。 ■核心觀點3： 「處於稀缺中的人們其心智容量和認知能力受到很大的限制，從而導致其行為習慣於應付匱乏。沒有什麼就嚷嚷什麼，越沒有就越嚷嚷，如果你想要什麼，不要等急需的時候才去要，而且提前積累。從知識——能力——心態，現在開始堅持你每天的積累。」 想要拓展帶寬，提高「輸出」能力很重要 本來帶寬是一個計算機的語言，比如4G的速度，他意味著我們速度比較快，同時意味著可以容量比較大，我們支持三百人同時看，同時速度不受影響，他引用到人的智力上，每個人接受一個東西也有一個寬度。這個帶寬只是一個比喻，就是我們每個人能理解多少。 我們中國太重視數理化，過度重視數理化。我認為，要補的帶寬是人文科學的帶寬，人文科學指的什麼？就是你對這些圖書裡面涉及到的社會學的範疇，包括人際的範疇，甚至包括你每天的工作中，要做的事情和你同事之間、上級之間、下級之間，你交流和溝通的內容你吸收了多少。 我們的帶寬越來越窄，你是不是在用你的大腦，我們人類能夠超過所有的動物就是因為我們的大腦，大腦的運用就是你要思考。我教大家讀書，實際上教的是你怎麼讀一本書。讀書最關鍵的部分是找一個形式輸出出來，揭示了什麼道理，你有這種輸出嗎？你有這種輸出才會讓你的大腦不斷的強化輸入範疇。讀書不是一頁一頁看，你沒有找到方法，就不知道什麼叫書為我所用。 采編於創客雜誌·美文 心理日日談，美文共賞之 請關注創客雜誌微信號：chuangzazhi
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